04
août

Entretien annuel d’évaluation et subjectivité

Evaluation et subjectivitéEntretien annuel d’évaluation de la performance, ou entretien d’évaluation, entretien périodique… Ces différents noms désignent l’entretien individuel réalisé dans les entreprises entre le salarié et son manager dans le cadre d’une évaluation.

Selon une étude du Centre d’Analyse Stratégique de septembre 2011 sur ce thème, 54% des salariés ont un entretien annuel d’évaluation chaque année en France. Une pratique managériale bien intégrée dans la stratégie RH, et plutôt bien accueillie par les salariés selon cette même étude.

Evaluation et subjectivité

Le propose de mon billet concerne la subjectivité de cet entretien, et la difficulté pour la direction des ressources humaines (DRH) d’harmoniser cette pratique entre les différents managers. Se posent deux questions :

  1. Comment garantir aux salariés l’équité de l’évaluation selon le manager qui fait passer cet entretien ?
  2. Comment, pour la DRH, traiter ensuite de façon harmonisée les comptes-rendus de ces entretiens et gérer la masse d’information subjective relevée ?

Car la difficulté est là : si dans certains cas des critères objectifs peuvent être évalués (atteinte des objectifs chiffrés – vente, productivité par exemple), l’évaluation de la qualité du travail peut difficilement être objectivée. De même qui a la compétence pour évaluer ‘le travail bien fait’ ? Le manager ? Les clients ? Les usagers ou patients ? Les pairs ? Et quel doit être l’étalon de cette évaluation ?

Une pratique à harmoniser

Chaque manager a son point de vue sur l’entretien, sa façon d’évaluer, et il est souvent difficile pour les responsables RH de faire passer les messages sur le bon emploi de cet entretien. Or cet outil est une source d’information et de gestion stratégique pour la DRH. De plus comment exploiter des comptes-rendus qui ont tous été traités de façons différentes selon les managers ? Car l’équité entre les salariés doit être garantie par la DRH.

Il existe des méthodes pour aller vers cette harmonie, ainsi que pour faire vivre le document qui sert de guide à l’entretien. L’analyse de la pratique  par exemple, qui permet à un groupe de managers, en présence de la DRH, de trouver ensemble le diapason de l’évaluation.

La vraie question

Mais finalement, la vraie question à se poser avant de vouloir viser l’équité, harmoniser les pratiques, et créer le bon document-guide de l’entretien, est : quel est le sens de cet entretien annuel ? Que vise-t-on en l’instaurant ?

Mieux connaitre les aspirations de ses salariés pour les fidéliser ?
Développer la performance ?
Améliorer le climat social ?
Anticiper la stratégie RH ?

Ce sens est indispensable pour une bonne formation des managers à cette pratique. Il est indispensable pour l’harmonisation. Il est également indispensable pour savoir comment bien communiquer auprès des salariés.

… car l’entretien individuel d’évaluation est le bon moment pour tisser la relation entre le salarié et son manager, et il est également une belle occasion pour l’entreprise ou la collectivité de communiquer.

 

Nathalie Ayet

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